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Le Contrat de Travail

lundi 4 juin 2012 par marc

Un travail sous les ordres d’un employeur, un salaire et une protection sociale en contrepartie.

Écrit ou verbal

Lien qui engage l’employeur et le salarié.

Dans les pages qui suivent nous abordons sa mise en place. Il est l’élément de base indispensable d’une bonne gestion du personnel en n’oubliant pas la déclaration préalable à l’URSSAF (déclaration unique).

Il est bien préférable d’établir le contrat par écrit, afin de préciser les conditions d’embauche évitant bien des contestations, bien des litiges ; c’est un gage de sécurité devant le Conseil de Prud’hommes.

Il est soumis aux règles du Code Civil suivant l’Article L.121-1 du Code du Travail ci après.

Article L121-1

Modifié par Loi n°94-665 du 4 août 1994 - art. 8 JORF 5 août 1994
Abrogé par Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 - art. 12 (VD) JORF 13 mars 2007 en vigueur au plus tard le 1er mars 2008

Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter.

Le contrat de travail constaté par écrit est rédigé en français. [Dispositions déclarées non conformes à la Constitution par décision du Conseil constitutionnel n° 94-345 DC du 29 juillet 1994.]

Lorsque l’emploi qui fait l’objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger.

Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

L’employeur ne pourra se prévaloir à l’encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d’un contrat de travail conclu en violation du présent article.

NOTA :
Ordonnance 2007-329 2007-03-12 art. 14 : Les dispositions de la présente ordonnance entrent en vigueur en même temps que la partie réglementaire du nouveau code du travail et au plus tard le 1er mars 2008.

La loi n° 2008-67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fixé la date d’entrée en vigueur de la partie législative du code du travail au 1er mai 2008.

Attention : le bulletin de paie complète le contrat et doit être rempli avec soin. Il sera utile aux Prud’hommes.

Code du Travail Article L.121-1. Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter.

Code du Travail Article L.121-5. Le contrat de travail est conclu sans détermination de durée. Toutefois il peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.

Article L121-5

Le contrat de travail est conclu sans détermination de durée. Toutefois, dans les cas et aux conditions fixées à la section I du chapitre II du présent titre, il peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.

Code du Travail Article L.122-1. Le contrat de travail à durée déterminée n’a pas pour effet de pourvoir durablement un emploi il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

Code du Travail Article L.122-1-1. Le contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié en cas d’absence, de suspension de contrat

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier ou par nature temporaire... ; (définis par décret)

Code du Travail Article L.122-1-2.

1° Ce contrat doit comporter un terme fixé avec précision. Il peut être renouvelé une fois (obligatoirement par écrit).

2° La durée totale ne peut excéder 18 mois.

3° Lorsqu’il est conclu pour remplacer un salarié absent, il peut ne pas comporter un terme précismais doit alors être conclu pour une durée minimale.

Code du Travail Article L.122-3-1. Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif ; à défaut il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il doit normalement comporter :

- le nom et la qualification du salarié remplacé ; (s’il a été conclu dans ce but)

- la date d’échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;

- la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;

- la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant (voir l’article dans son entier)

- l’intitulé de la convention collective applicable

- la durée de la période d’essai éventuellement prévue

- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris primes et accessoires

- le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que l’organisme de prévoyance.

Le contrat de travail doit être transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche.

* Code du Travail Article L.122-3-2. il peut comporter une période d’essai qui ne peut excéder un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.

Attention à bien s’informer sur le contrat à durée déterminée qui est d’un coût finalement exorbitant !

Les Contrats de Travail

Quel contrat choisir ?

Le Contrat à durée indéterminée (CDI)

L’employeur a peur de ne pas pouvoir se désengager.

C’est le contrat de base qui ne comporte pas de durée précise. Il devrait comprendre au minimum :

Les noms et adresses des parties, la date de prise d’effet, les signatures.

L’activité professionnelle, la qualification, la Convention Collective.
La période d’essai selon la Convention, la rémunération complète, la clause de mobilité le cas échéant et les conditions particulières de l’emploi.

Le Contrat à durée déterminée (CDD)

Il passe pour souple mais il est le piège par excellence si l’on n’y prend pas garde. Obligatoirement établi par écrit il est soumis à des règles bien précises à respecter.

I1 doit contenir :

La raison de la durée déterminée Article L.122-1 et la suite ci contre.

L’absence de motif peut le rendre à durée indéterminée.

Une période d’essai d’une durée réglementée Article l.122-3-2.

Il peut être renouvelé 1 fois Article L.122-1-2.

Un CDD mal rédigé peut entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée avec ses conséquences et le paiement d’une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire Article L.l22-3-13.

La rupture d’un CDD avant son terme, sauf faute grave ou force majeure, entraîne le paiement de la totalité des salaires comme dommages intérêts.

Lorsque les relations de travail ne se poursuivent pas à l’issue de ce contrat, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat égale à 6% de la rémunération totale brute.

Projet de contrats CDI et de CDD.

Un dossier prud’homal se prépare à l’avance !

Code du Travail Article L.122 4. Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l’initiative d’une des parties contractantes sous réserve de l’application des règles ci après définies.
Ces règles ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

Extraits de Jugement :

Lettre d’avertissement Conseil de Prud’hommes de Bobigny ( 31.12.1996)
"La SA M.C. Monsieur X verse aux débats divers documents justifiant les reproches faits à son employé, tels les devis et facturations des diverses entreprises choisies par J.P. et les lettres d’entreprises, précises et concordantes, se plaignant de la légèreté du comportement du demandeur à leur égard ... La formation de départage a observé par ailleurs que J.P. n’a pas contesté le contenu de l’avertissement du 6 Octobre 1993, qui évoquait notamment "le défaut de respect d’instructions reçues et votre fâcheuse propension à multiplier des promesses fantaisistes ..."

Période d’essai Application de la Convention collective (Cass. l 3.03.1990)
C’est à bon droit qu’un salarié a été débouté de ses demandes en paiement d’un complément d’indemnité de préavis et de dommages intérêts pour licenciement abusif, dès lors qu’en l’absence de clause contraire du contrat de travail, la convention collective s’appliquait de plein droit aux rapports contractuels, que la rupture était intervenue au cours de la période d’essai fixée à trois mois par l’accord collectif et qu’aucun abus de pouvoir de l’employeur de mettre fin à l’essai n’était établi.

Période d’essai Décompte (Cass. 04.02.1993)
La salariée entrée en fonction un 10 Novembre avec période d’essai d’un mois n’était plus en période d’essai le jour où elle a reçu sa lettre de licenciement le 11 Décembre, l’essai expirant le 9, quand bien même la lettre ait été expédiée le 8.

Avant de licencier entourez-vous de bons conseils car il faut envisager la présentation de preuves !


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